[커뮤니케이션 스쿨 25] 넷플릭스를 성공을 이해하는 7개의 열쇠

1. 연말이다. 기업의 인사와 인사제도 등을 포괄하는 조직 문화 전반에 대한 정비작업이 막바지로 치닫고 있을 시점이다. 요즘 한참 잘 나가는 스트리밍 비디오 회사 넷플릭스의 조직문화에 대한 슬라이드를 소개한다.

* 넷플릭스는 비디오 스트리밍 비즈니스의 최고 강자로 우뚝 선 이후 이제는 드라마 제작도 직접하고(이 회사가 만든, 캐빈 스페이시 주연의 [House of Cards]는 에미상 시상식에서 감독상, 촬영상, 캐스팅상을 수상하는 기염을 토했다.) 빅 데이터를 통한 비즈니스 강화에도 뚜렷한 실적을 보이고 있다.
* 슬라이드의 원본은 2009년에 CEO이자 창업자인 Reed Hastings에 의해 공개되었다.

2. 앞 부분부터 심상치 않다. “많은 기업들이, 듣기에 그럴듯한 단어들을 로비같은 곳에 걸어둔다. 통합, 소통, 존중, 탁월함… 이런 것들 말이다.” CEO가 사기혐의로 감옥에 가고 결국에는 파산한 엔론의 사례를 들어가며 조직 구성원에 체화되지 못하고 장식재로서만 존재하는 여러 유형의 가치 기술문(Value statement)을 부정하면서 120매가 넘는 슬라이드가 시작된다. (통합, 소통, 존중, 탁월함은 파산한 엔론의 가치다)

넷플릭스의 조직 문화 슬라이드는 7개의 챕터로 구성이 되어 있다. 각각은 추상적이지 않고 직설적이며 곳곳에 패기와 자신감이 묻어난다. 7개의 챕터에서 인상적인 부분을 추려 공유한다.

Values are what we value
회사의 추구 가치는 동료 직원들 사이에서 소중하게 평가받는 행동과 스킬이라고 밝히면서 넷플릭스의 9개 가치(‘판단력’, ‘소통’, ‘임팩트’, ‘호기심’, ‘혁신’, ‘용기’, ‘열정’, ‘정직’, ‘사심없음’)를 하나씩 소개한다. 일반적으로 사용되던 기업의 가치에 해당하는 어휘들과는 어감과 뉘앙스에 있어 차이가 나는 단어들이 일부 끼어있다.

High Performance
이 챕터는 “넷플릭스에 근무하는 모든 사람들이 존경할 만하고 배울만한 사람이라면 어떨지에 대해 상상해 보라”는 슬라이드로 시작한다.
“우리는 가족이 아니고 팀이다. 우리는 프로 스포츠 팀 같은 곳이고 아이들의 레크레이션 팀이 아니다”고 강변하면서도 프로 스포츠 팀과는 다른 구석이 있다고 얘기한다. “스포츠 팀에는 고정된 포지션별로 멤버가 정해지기 때문에 팀 멤버들끼리 같은 포지션을 두고 경쟁을 하게 되지만 회사는 이와 다르기 때문에 항상 서로를 도우면서 성취해 나갈 수 있다”고 부연해 설명하는 부분이 인상적이었다.

Freedom & Responsibility
“책임감있는 사람은 드물다”라는 문구로 챕터가 시작된다. “책임감있는 사람들은 자유를 기반으로 성공하고 자유를 누릴 자격이 있다.”
“우리의 모델은 우리가 성장함에 따라 직원들의 자유 역시 신장시키는 것이다. 혁신적인 사람들에게 매력있는 직장이 되기 위해 또한 그들을 성장시키기 위해서 자유의 신장이 필요하고 이를 통해 우리는 더 나은 지속적인 성공의 기회를 확보할 수 있기 때문이다.”
“프로세스에 집중하는 드라이브는 고성과(high performance) 직원의 감소를 불러일으킨다” “시장의 변동에 회사가 즉각적으로 대응을 하지 못하는 이유는 직원들이 기존의 프로세스에 너무도 익숙해져 있고 프로세스의 고수가 가치 체계이기도 하기 때문이다.”
“프로세스에 집착하는 문화가 아니라 창의와 스스로의 규율, 자유와 책임감의 문화를 함께 만든다”
“빨리 문제를 개선하면 그만이다. 우리는 크리에이티브와 발명이 필요한 시장에 들어가 있다. 의료나 원자력 발전같은 유형의 비즈니스가 결코 아니다.
실수를 방지하는 것이 실수를 고치는 것보다 더 비용이 적게 든다고 들었는가? 맞다. 제조업이나 의약분야에서는 그렇겠지만 창의적인 환경이 우선시 되는 우리와 같은 사업 환경에 어울리는 말은 아니다.” 기업이 속해 있는 산업/시장의 특징에 근거해 이에 걸맞는 조직문화를 제시한다. 멋진 부분이다.

Context, not control
“배를 만들고 싶다면 사람들에게 나무를 모아 오라고 시키지 말지어다. 그 대신에 방대하고 끝없는 바다에 대한 열망을 일깨워 주어라.”
넷플릭스가 얘기하는 Context(맥락)는 이 챕터의 첫 문구에서 가장 정확하게 들어나는 것 같다. 일사분란한 통제가 아닌 전략과 목표, 역할 등에 대해 충분한 맥락을 공유하는 것을 권장하고 탑 다운 방식의 의사결정과 위원회 등을 통한 통제를 금기시한다.

Highly Aligned, Loosely Coupled
회사 팀웍의 세 가지 유형을 먼저 제시한다. ‘강하게 결합된 돌덩이 같은 조직’, ‘독립적인 탑 같은 조직’, ‘강하게 정렬이 되어있으되 느슨하게 짝지어진 조직’
넷플릭스가 추구하는 팀웍은 세번째 유형이다. 강하게 정렬이 되어 있다의 의미는 앞 장의 컨텍스트의 연장선에 있다. 전략과 목적이 투명하게 밝혀져 있어서 널리 이해가 되고, 전술보다는 전략과 목표에 집중하면서 팀내부의 상호작용이 활발한 상태를 의미한다. ‘느슨하게 짝지어진 조직’의 의미는 크로스 펑셔널 미팅을 최소화하는 것과 그룹간의 신뢰에 기반해 전술 레벨에 대해서는 상호간의 사전 검토나 승인 과정 없이 곧바로 실행하는 것을 의미한다.
‘강하게 정렬이 되어있으되 느슨하게 짝지어진 조직’의 효율성은 고성과를 낼 수 있는 사람들과 훌륭한 맥락 이해에 달려 있다고 밝히면서 마무리한다. 공감가는 대목이다.

Pay Top of Market
“시장 최고 수준의 보상이 고성과 문화의 핵심”이라고 단언하면서 시작한다. “일반적인 두 명의 직원보다 한 명의 월등한 직원이 더 많은 성과를 거두는 반면 비용은 더 적게 든다.”라는 직설화법을 주저하지 않는다. “직원 개개인이 자신의 시장 가치를 알고 있는 것은 좋은 일이다. 인터뷰와 대화를 통해 다른 회사들이 얼마나 지불할 수 있는가를 알고 있는 것은 배반이 아니라 건강한 아이디어다. 당신의 상급자에게 당신이 알아낸 급여 조건을 말하라. 다른 기업의 비밀정보를 간직하면서 넷플릭스에서 계속 근무해라.” 넷플릭스식의 유머라고 해야 할까, 자신감이라고 해야 할까 잘 모르겠으나 흥미로운 대목이 아닐 수 없다.

Promotions & Development
“어떤 시기, 어떤 그룹에게는 넷플렉스에서 많은 기회와 성장이 있을 것이다. 운과 재능 모두를 통해 어떤 사람들은 커리어의 엄청난 성장을 이루게 될 것이다.” 곳곳에 some이라는 표현이 나온다. 조직문화론에 운칠기삼(運七技三)에 해당하는 부분이 등장하는 것은 매우 이질적이지만 리얼리즘이기도 하다.
승진의 두 가지 조건도 나온다. “향후 맡아야 할 일이 충분히 커야만 한다.”와 “현재 맡은 역할에서 슈퍼스타이어야만 한다.”가 바로 그것이다. “만약 매니져가 직원의 이직을 막기 위해 승진을 시키려 한다면 기다리지 말고 곧바로 승진을 시켜야 한다.”는 대목도 흥미롭다. 직원들의 업무역량 개발 관련한 내용도 다른 회사들과 많이 다르다. “양식화된 커리어 개발 계획은 거의 효과가 없어서 우리는 시도하지 않을 것이다.”라고 대못을 박아 버린다.

3. 회사의 간섭과 통제를 가치 창출의 적으로 규정하며 능력있는 구성원의 자유를 강조하며 그 속에서 탁월한 성과를 낼 것을 주문하는 점은 재독 철학자 현병철이 간파한 [피로사회]에 딱 들어맞는 조직 문화론/조직 이데올로기가 아닐까 싶다. (넷플릭스에는 근태관리나 휴가규정도 따로 없다고 한다. 알아서 출근하고 알아서 퇴근하고 알아서 휴가 쓰고 알아서 성과를 내야한다.)  조직이 커지는 것에 따라 관료적인 문화가 사내에 자리 잡는 것에 대한 우려와 견제가 도처에서 발견된다. 속도와 혁신이 중요한 기업이니 만큼 프로세스와 관리를 통한 성과 창출에 대해서는 회의적인 시각을 보인다. 창의적인 재능을 지닌 사람들의 틀을 깨는 사고와 도전을 권장하며 이를 통해 부를 창출하는 것에 최적화된 기업 철학이자 조직론이다.

4. 넷플릭스의 조직론에는 세계 유수의 기업들의 가치 기술문에서 느껴지던 ‘안정감’이나 ‘균형감각’이 존재하지 않는다. 넷플릭스의 조직론에는 날 것의, 생생한, 박제화되지 않은 역동적인 DNA가 느껴지고 그래서 더 매력적이다. 조직문화에 대한 관심이 있으신 분이나 실리콘 벨리의 잘 나가는 테크 기업이 궁금하신 분은 한 번 꼼꼼히 읽어보시면 좋을 것 같다. 더 살펴 보시고 싶은 사람은 하버드 비즈니스 리뷰에서 ‘How Netflix Reinvented HR’이라는 기사를 참조해도 좋을 것 같다. (http://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr/ar/1)

김봉수

netflix
슬라이드: http://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664

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